¿Qué está haciendo UK plc para cerrar la brecha de capacidad técnica frente al Brexit?


El Reino Unido, como en todas partes, está lejos de ser inmune a la escasez global de habilidades causada por el tremendo ritmo del cambio tecnológico, o sus efectos.

Un estudio de 2018, Aprende. No exactamente como lo conocemos por ejemplo, la empresa de consultoría Accenture predijo que el grupo G20 de naciones industrializadas, si no garantiza que la creación de competencias se mantenga al ritmo de las tasas de transformación actuales, acumulativamente hasta 11.5 billones Los dólares podrían perder el crecimiento del PIB en los próximos 10 años.

Sin embargo, la situación en el Reino Unido no fue favorecida por el alto crecimiento en el sector tecnológico del país según Albert Ellis, director ejecutivo de consultoría de reclutamiento. Harvey Nash ha atraído la mayor parte de la inversión europea en los últimos años.

Para empeorar las cosas, la incertidumbre causada por el Brexit no solo disminuye seriamente el deseo de los candidatos locales de cambiar de trabajo. Ellis dijo que también tiene una influencia perjudicial en "Brand UK y el poder del país, para atraer y retener nuevas habilidades y talentos ", tanto de Europa como de otros países.

La situación es la siguiente: o No puede ser ayudado por el hecho de que desde el referéndum contra el dólar y el euro en términos reales, la moneda y, por lo tanto, las tasas salariales absolutas, ha caído alrededor de un 20% en términos reales, y los candidatos tienden a involucrarse en el Evaluación de salarios para utilizar ambas monedas como punto de referencia. [19659005] Como resultado, según un informe basado en una encuesta de 250 compañías, muchas competencias han sido proporcionadas para la Nueva Economía llevada a cabo por el proveedor británico de servicios industriales y de TI Tata Consultancy Services. No es sorprendente que las organizaciones tienen dificultades para contratar nuevos empleados.

Poco más de dos tercios de los empleadores del Reino Unido tienen vacantes para trabajos digitales, y poco menos de un tercio confía en que podrán ajustar las habilidades que necesitan en los próximos tres a cinco años. Además, tres de cada cinco grandes empresas creen que sus requisitos de habilidades digitales se dispararán durante el mismo período.

Pero la escasez de habilidades afecta inevitablemente la capacidad de una empresa para responder y explotar la innovación tecnológica.

Cómo Mohammed Rehman "Una empresa debe tener varias competencias básicas para ser competitiva, y los empleados son una parte integral de la ecuación".

"Por lo tanto, la escasez de empleados calificados significa que las empresas lo hacen. Es difícil mantenerse al día con los cambios en el panorama tecnológico y lo pierde a las empresas que tienen estas habilidades.

Entonces, ¿qué puede hacer UK plc para abordar la situación? Aquí hay tres estudios de caso de compañías que utilizan una variedad de métodos para tratar de mejorar su lote:

AuthO: Cultura de trabajo remota

AuthO persigue un enfoque de geografía en el reclutamiento de nuevas habilidades técnicas Primero, hay un enfoque basado y respaldado por una cultura de trabajo remoto en toda la empresa.

El proveedor de Identity as a Service tiene su sede en Bellevue, Seattle, pero tiene un centro en Londres para Europa, Oriente Medio y África (EMEA) hace aproximadamente dos años. El negocio EMEA ha crecido de 12 a 94 empleados en 18 países, incluidos los Países Bajos, España y Turquía.

Steven Rees-Pullman, Gerente General de EMEA, dijo: "No podríamos haber alcanzado ese nivel de crecimiento si estuviéramos confinados a unas pocas calles alrededor de la oficina de Southwark. Esto habría afectado seriamente nuestra capacidad de expansión, y habría sido imposible encontrar la combinación correcta de competencias, entonces, ¿por qué conformarse con menos debido a la ubicación? "

En su experiencia, esta es la principal dificultad en el reclutamiento. Más bien, una brecha de habilidades técnicas para encontrar la combinación adecuada de experiencia, es decir, una combinación de conocimiento técnico y las habilidades blandas requeridas para construir una relación para permitir una comunicación efectiva, especialmente con los clientes.

Otro beneficio de un enfoque Skills-First es que es posible contratar a en una "buena mezcla de personas de diferentes culturas y orígenes", dice Rees-Pullman.

Esto limita severamente su capacidad de adquirir habilidades al excluir a las personas en función de su ubicación en lugar de juzgar sus habilidades ", dice. "Queríamos una buena combinación de diferentes antecedentes y experiencias, independientemente de la ubicación, ya que esto es lo mejor tanto para las empresas como para los clientes, no menos importante en términos de introducir nuevas ideas".

Pero advierte contra esto Fácil de contratar Trabajadores remotos como un medio para reducir el costo de los bienes inmuebles está garantizado para fracasar. En cambio, se deben realizar inversiones para ayudar a los empleados a sentirse parte del equipo, ya sean reuniones anuales de la empresa, grupos fuera de los sitios o talleres en el centro EMEA.

Además, se debe crear la infraestructura de soporte adecuada. Las herramientas de comunicación, las estructuras y los enfoques disponibles en los hogares de los empleados deben ser pensados ​​y las normas de empleo deben cumplirse en todas las jurisdicciones aplicables.

"Entonces, hay un nivel de atención que generalmente no se requiere, pero vale la pena. La inversión nos ha convertido en una organización culturalmente más rica, aportando capacidades que de otro modo no hubiéramos tenido", dice Rees-Pullman ,

SmartDebit: configuración de actitudes y habilidades y personal de entrenamiento cruzado

SmartDebit ha revisado los criterios de contratación para el personal técnico y comenzó a cambiar empleados de otros departamentos en respuesta a una desaceleración en la contratación después del referéndum Brexit.

La ​​compañía El número de candidatos potenciales de la Unión Europea (UE) que emplean a 50 personas que proporcionan débitos directos a las empresas casi se ha reducido a la mitad, especialmente en el área del programa. Este escenario comenzó unos seis meses después de la votación.

Gavin Scruby, CIO de la organización, explica: "Los reclutadores nos dicen que las personas mantienen sus trabajos debido a la inseguridad, pero la falta de personal de la UE tiene el mayor impacto. Esta situación también empeora porque no estamos en el centro de Londres, donde hay un gran grupo de talentos sino a 24 km en el Corredor del Valle del Támesis. "

Como resultado, hace aproximadamente 18 meses, el equipo de gestión llegó a la conclusión de que tenía que hacer algo más. Una de las decisiones tomadas fue centrarse en la actitud y el empoderamiento durante el proceso de la entrevista en lugar de en habilidades y experiencias específicas.

En otras palabras, en lugar de solo contratar a alguien que se basa en criterios rigurosos, tienen que tener tres años de experiencia. C La programación Sharp se centra más en centrarse en lo emocionados que están de aprender nuevos idiomas Qué tan bien encajan en un equipo o negocio en particular y qué tan probable es que se queden.

"En el pasado, una pregunta simple era qué tan bien les fue en estas pruebas, con un poco de sociabilidad, y qué tan bien funcionan con otros", dice Scruby. "Pero ahora se trata más de su disposición a aprender, su sociabilidad, si comprenden conceptos importantes de programación durante el proceso de entrevista y qué quieren hacer con sus vidas".

Capacitación y tutoría

El equipo de gestión también está alerta para identificar a las personas que están o están interesadas en la tecnología y para ofrecerles capacitación y tutoría en este caso.

Por ejemplo, un empleado comenzó el servicio al cliente pero escribió guiones para automatizar y acelerar los procesos comerciales. Aceptó participar en una evaluación y cambió a Soporte técnico de Third Line antes de convertirse en desarrollador.

Esta estrategia no solo conduce a una mejor retención de los empleados, ya que los empleados sienten que pueden progresar en sus carreras en la empresa, sino que además, la empresa ahorra dinero.

"Efectivamente pagamos 10,000 libras por costos internos y externos para contratar a alguien, pero es un negocio muy complejo, por lo que enseñarles sobre esto es mucho más difícil que enseñar habilidades de codificación", dice Scruby. "También espero que se queden con nosotros un promedio de dos años más, para que este enfoque ahorre entre un 20 y un 30% de nuestros costos de contratación".

Raytheon: Iniciativas para construir aprendizajes, mujeres retornadas y talentos

Raytheon Les presentamos una serie de iniciativas a corto y largo plazo destinadas a desarrollar un nuevo grupo de talentos tecnológicos para salir del ciclo actual de intercambio constante entre los mismos profesionales y competidores.

Como resultado, se construyó la compañía de defensa, la cual, que ha estado activa en seguridad cibernética en los últimos años, lanzó un programa de capacitación de dos años para 70 personas de todas las edades por valor de £ 2 millones en abril de este año. El objetivo es certificar a 280 aprendices durante un período de cuatro años ofreciéndoles una alternativa a un curso universitario.

Los aprendices son empleados a tiempo completo, asalariados, y después de completar su capacitación en la empresa, califican como analistas de ciber intrusión o tecnólogos de ciberseguridad.

Una segunda iniciativa es el programa Mujeres en la Academia Cibernética en Salford, donde ahora se encuentra la compañía. El programa de doce semanas estaba dirigido a mujeres "técnicamente curiosas" de todas las edades y orígenes que querían reingresar al lugar de trabajo.

La ​​primera cohorte de 10 personas tenía entre 19 y 50 años e incluía un ex ejecutivo de marketing digital y científico forense, graduado en septiembre.

En lugar de equipar a las mujeres con una calificación específica, el programa debería guiarlas hacia un papel cibernético técnico en la organización y, por lo tanto, cubrir temas como codificación, lenguajes de programación, devops seguros, pruebas de penetración e ingeniería inversa de aplicaciones.

Capacitación flexible

La capacitación en sí misma fue diseñada para ser lo más flexible posible para acomodar a las personas que brindan cuidados, dos días de capacitación en el sitio y tres días de capacitación a distancia por semana.

Para iniciativas a largo plazo para construir una cartera de talentos, una de ellas es una asociación con YouthFe d . Con el apoyo del Gobierno del Reino Unido para Digital, Cultura, Medios y Deportes, Raytheon ayudó a Youth Development Charity a establecer un Centro de Operaciones de Seguridad Cibernética 2018 en Salford.

El objetivo es inspirar a los jóvenes entre 16 y 18 años de edad de entornos desfavorecidos a hacer una carrera en la región mediante el desarrollo de habilidades técnicas, sociales y laborales y tener al menos 30 horas de experiencia laboral.

Según Sinead O'Donnell, directora de recursos humanos de Raytheon, la asociación YouthFed puede no proporcionar el "mismo campo de cultivo inmediato" para nuevas habilidades, pero "a la larga, profundiza el grupo de talentos en uno de nuestros centros clave" Mientras tanto, brinda a nuestros ingenieros y gerentes de programas la oportunidad de participar en estos programas y la satisfacción de servir como embajadores de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas. "



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